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      “996”為何屢治屢現?還有這些堵點尚未疏通
      發布日期:2022-05-23     發布者:本站原創     瀏覽量:137

      996、715、007……一串串代號在互聯網頻繁出現,共同指向諱莫如深的超時加班現象。為了勞動者“體面工作、幸福生活”,3月以來,多省份開展集中整治超時加班行動,向“996”說不。整治效果如何?畸形加班又如何糾偏?


      多地排查整治超時加班


      2月23日,一位28歲互聯網工程師吳某在公司突發疾病,后搶救無效離世;2月4日,“某站員工春節值班猝死”登上熱搜……頻發的猝死新聞把互聯網平臺“超時加班”問題屢次推到公眾面前。


      3月以來,北京、山東、湖北等至少9省市的人社部門集中出臺通知,聚焦超時加班易發多發重點行業企業,集中排查整治超時加班問題。


      3月29日,北京市人社局公布 6件重大勞動保障違法行為案件,其中有2件涉及違法延長勞動者工作時間。半月談記者走訪多家互聯網企業發現,有的公司已取消“996”“大小周”制度,有的上線連續工作4小時休息提醒,有的要求員工準時下班,有的對加班員工進行調休等。


      某互聯網企業的一位員工告訴半月談記者,公司不要求員工加班,但各業務部門情況不一,如遇到大項目或特殊情況周末必須加班完成任務,員工可以調休,但沒有加班費。


      三個堵點


      采訪中,多位受訪者表示,“作為職場人,不反對加班,反對的是畸形加班文化”。據了解,目前治理超時加班堵點有以下三個。


      堵點一:勞動關系未明確,新業態群體“難言”加班。


      某外賣專送小哥周景龍說,盡管每天在線超10小時平臺會提醒休息,但在生活壓力下,為了多勞多得,他仍然早8點出門晚10點回家,“干我們這行不存在加班”。業內專家認為,目前許多新業態就業群體大都沒有建立明確的勞動關系,工作時間也沒有明確規定,專項檢查效果相對較弱,這些都不利于保護新業態從業人員的健康權益、勞動權益等合法權益。


      堵點二:奮斗文化片面“引導”,超時加班更隱蔽。


      一些受訪者告訴半月談記者,不少企業“超時加班光榮”的思想根深蒂固,接受加班成為員工不被淘汰的無奈選擇。一位互聯網企業員工說,企業把績效考評與超時加班掛鉤,按公司制度“合理”扣除績點;有的甚至以工時長短淘汰員工,“不加班就被判定為讓公司受損”。另外,有受訪者表示,目前互聯網公司“不加班說明公司效益不好”。


      堵點三:協商加班與強制加班的界限不易界定。


      采訪中,不少受訪者表示,希望通過加班創收改善生活。那么,整治超時加班后還能加班嗎?中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心副教授汪雪霏說,法律規定可以協商加班,同時規定每月加班超過36小時即屬于違法行為;企業不能逼迫、暗示員工超時加班。需要強調的是,強制加班是底線問題,加班創收是上線問題,應區分開來。


      治理須久久為功


      冰凍三尺非一日之寒,治理畸形加班文化也須久久為功。


      首先,要處理好管理和呵護的平衡關系。對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授李長安說,我國勞動者工時制度有標準工時制、不定時工作制和綜合工時制3種,監管部門可以法律法規為準繩,廣開企業申請特殊工時之門,在激發企業活力、保市場主體的情況下,更好平衡勞動力市場關系。


      其次,拓展員工的監督舉報維權渠道。鑒于超時加班存在群體性特點,專家建議探索公益訴訟途徑,重視工會、行業協會組織力量,研討工傷保險與超時加班掛鉤可能性,提高企業違法成本。


      另外,要引導企業培育以人為本的文化氛圍。汪雪霏表示,當前互聯網公司發展迎來新局面、面臨新挑戰,應順應職工“體面工作、幸福生活”需求,完善勞動關系體系,營造健康工作的良好氛圍,提升員工勞動效率和創新能力,讓企業長期受益。


      內容來源:月半談微信公眾號

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